Dr. Jekyll e Mr. Hyde nas organizações

Fonte: http:\\www.runtimedna.com/Jekyll-and-Hyde.html

Américo Ramos

Seguindo a linha da postagem anterior, outra deformação que o ambiente de trabalho impõe é a fragmentação da pessoa segundo suas ocupações, ou seja, somos atores, representamos papéis, e o ambiente da empresa é mais um cenário.

É aquela história: chego na empresa, assumo um papel, e o deixo assim que saio dela.

Tal comportamento é muito comum e não é privativo do mundo corporativo, estende-se a várias situações da vida de cada um, com variações segundo as peculiaridades culturais, etárias ou sociais. Entretanto, no trabalho, assume nuances bem específicas.

Aprendemos no dia-a-dia sobre a precedência da vida corporativa sobre a vida pessoal, do ganhar dinheiro, do sucesso profissional. Temos que aprender a ser um bom jogador neste cassino, e se isso é o verdadeiro em nossas vidas não interessa. Logo, jogamos, representamos e, muitas vezes, colocamos o que temos de pior para vencer a cumprir nossos objetivos no trabalho.

Isso não quer dizer que temos que ser sempre assim, "só no trabalho". Podemos ser bons amigos na rua e "bons inimigos" na organização, a depender do papéis que desempenhamos. Isto vale para outros momentos na vida corporativa, como nas festas de fim de ano e todo o seu folclore associado. Quantos chefes irascíveis mostram uma outra face, quase nunca real (e o que é real nesta história toda, afinal?), nestes momentos!

A depender da cultura, como já dito, isto fica mais patente. Fons Trompenaars, em seus trabalhos sobre cultura, chamava a atenção, a partir dos estudos do grupo de Talcott Parsons, sobre a diferença entre as chamadas culturas específicas ou difusas. Nas primeiras, os relacionamentos entre as pessoas são separadas conforme as atividades, se profissionais, pessoais etc., ao contrário das últimas, onde tudo se permeia. A cultura americana, segundo indicam os estudos relacionados, é tipicamente específica, assim gerente e gerenciado podem se engalfinhar na empresa e sair juntos para jogar golfe ou beber. Um artigo que ilustra com didatismo esta e outras dimensões disseminadas por Trompenaars, entre outros autores, saiu recentemente na Revista de Administração Pública da EBAPE (ver link).

Pode haver situações em que as diferenças comportamentais segundo as atividades é tão significativa que não está muito longe do mito representado pela dualidade Dr. Jekyll e Mr. Hyde, ou o médico e o monstro (aliás, esta história daria uma outra postagem; uma análise interessante está no blog de Karein Regiero).

Sobre estas diferenças de papéis, segue mais um desenho, desta vez da turma do Looney Tunes, mais especificamente com o Coyote (que nesta história se chama Ralph e é representado como um logo, e não Wile) e o cão pastor Sam. Acredito que muitos dos leitores conheçam a história, especialmente os mais velhos e acho interessante mostrá-la segundo este prisma.

Indo no clima, por hoje é só, pessoal!

Américo Ramos , DSc em Administração,
vinte anos de experiência profissional e acadêmica.
E-mail: americodacostaramos@gmail.com.
Visite o blog Aprendizagem e Organização”
(http:www.aprendizagemeorganizacao.com).

Quem quer dinheiro!

Fonte: loungeempreendedor.blogspot.com

Américo Ramos

Alfie Kohn, em seu livro "Punidos pelas Recompensas" (1993) fez uma crítica as práticas mais comuns de reconhecimento e incentivo, comparando-as ao que é feito com crianças, no sentido do castigo ou do prêmio. As pessoas "funcionariam" desta forma, esquecendo-se do significado intrínseco que o trabalho poderia ter.

Assim, trabalharíamos e viveríamos pelo utilitário e pela busca do usufruto de algo material, explícito, simbolizando o ter, e para o qual competiríamos por isso ferozmente.

Logo, as práticas de gestão de pessoas mais "hard" buscariam estender a competitividade como o valor geral, associado ao utilitarismo e subordinado à acumulação capitalista. É a lógica do "quem quer dinheiro!", magistralmente mostrada pelo descendente do sábio Isaac Abravanel.

No meio ao discurso até hoje dominante do "reconhecimento pelos resultados", a obra de Kohn não tem sido muito propagada, talvez intencionalmente, ainda que conhecida e, claro, sujeita a questionamentos também.

Como professor de Comportamento Organizacional, devo mostrar várias políticas de Gestão de Pessoas que, segundo os "nossos cânones sagrados", "proporcionariam o ambiente mais adequado à motivação das pessoas", como as práticas de reforço e prêmios por resultados e metas atingidas. Posso até induzir à crítica, mas não posso também ignorar o discurso, até em função dos concursos e testes que os alunos terão que fazer, sem contar com a própria vida corporativa com a qual convivem dia após dia. "Faz parte do show", como diria o Cazuza.

De qualquer forma, chama-se a atenção para a maneira reduzida que se entende a inserção das pessoas nas organizações e sua aprendizagem. No final das contas, não mudaríamos muito em relação às crianças condicionadas que fomos por tal tipo de cultura.

Falando em crianças, lembro-me de um episódio do Bob Esponja que faz uma crítica bem humorada a tudo isso que foi aqui comentado, "O Funcionário do Mês". Hipocrisia, competitividade desenfreada, inversão de valores, manipulação, produtividade "sem causa", está tudo lá. Sugiro a cada leitor ver ou rever o desenho, neste link, dentro do que foi comentado aqui, e tirar suas próprias conclusões.

Abraços a todos!

Américo Ramos , DSc em Administração,

vinte anos de experiência profissional e acadêmica.
E-mail: americodacostaramos@gmail.com.
Visite o blog Aprendizagem e Organização”
(http:www.aprendizagemeorganizacao.com).

Facebook testa teoria dos seis graus de separação - Mente e Cérebro

Facebook testa teoria dos seis graus de separação - Mente e Cérebro

De cientista provocador a guru « CartaCapital

De cientista provocador a guru « CartaCapital

Humanidade digitalizada: sete projetos que democratizaram nossa história | Blog HSM

Humanidade digitalizada: sete projetos que democratizaram nossa história | Blog HSM